هوش مدیریتی و تاب‌آوری سازمانی در برابر چالش‌ها و عوامل موثر در تقویت آن

به گزارش فرا اقتصاد بین الملل، تاب‌آوری سازمانی، به عنوان توانایی یک سازمان برای انطباق و بازگشت به وضعیت نرمال پس از مواجهه با بحران‌ها و مشکلات، به طور فزاینده‌ای در دنیای پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی امروز اهمیت یافته است. هوش مدیریتی، به ویژه هوش عاطفی، شناختی و اجتماعی، نقش محوری در افزایش تاب‌آوری سازمان‌ها […]

کد نوشته: 1674

asanweb

۴ مهر

42 بازدید

بدون دیدگاه

برچسب ها تاب آوری سازمانی دکتر سید محمدرضا حسینی علی آباد کسب و کار مدیریت بحران هوش مدیریتی

به گزارش فرا اقتصاد بین الملل، تاب‌آوری سازمانی، به عنوان توانایی یک سازمان برای انطباق و بازگشت به وضعیت نرمال پس از مواجهه با بحران‌ها و مشکلات، به طور فزاینده‌ای در دنیای پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی امروز اهمیت یافته است. هوش مدیریتی، به ویژه هوش عاطفی، شناختی و اجتماعی، نقش محوری در افزایش تاب‌آوری سازمان‌ها ایفا می‌کند. این یادداشت علمی و کاربردی به بررسی ارتباط میان هوش مدیریتی و تاب‌آوری می‌پردازد و به تحلیل راهکارهای عملی برای تقویت تاب‌آوری سازمان‌ها از طریق بهبود مهارت‌های مدیریتی می‌پردازد.

مقدمه

در دنیای امروز، سازمان‌ها با چالش‌هایی چون رقابت فزاینده، تغییرات سریع فناوری و crisesهای غیرمنتظره روبرو می‌شوند. در این زمینه، تاب‌آوری به عنوان یک ویژگی کلیدی برای حفظ بقا و موفقیت سازمان‌ها مطرح است. مطالعات اخیر نشان می‌دهند که مدیرانی که دارای هوش بالایی هستند، می‌توانند به طور مؤثرتری با این چالش‌ها دست و پنجه نرم کنند و در نتیجه، سازمان‌هایی تاب‌آورتر بسازند.

تعریف هوش مدیریت

هوش مدیریتی به مجموعه‌ای از قابلیت‌ها اشاره دارد که مدیران برای رهبری مؤثر به آن‌ها نیاز دارند. این مفهوم معمولاً به سه بخش اصلی تقسیم می‌شود:

۱٫ هوش عاطفی:

– تعریف: توانایی شناسایی، درک و مدیریت احساسات خود و دیگران.

– اهمیت: مدیرانی با هوش عاطفی بالا قادرند به خوبی استرس و تنش‌ها را مدیریت کنند و فضای کار مثبتی ایجاد نمایند. این مهارت به آن‌ها کمک می‌کند تا از انزوای احساسی کارکنان جلوگیری کنند و ارتباطات مؤثری برقرار سازند.

۲٫ هوش شناختی:

– تعریف: توانایی تحلیل اطلاعات و حل مسائل پیچیده.

– اهمیت: مدیران با هوش شناختی بالا می‌توانند به طور مؤثر از داده‌ها برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک استفاده کنند و ریسک‌ها و فرصت‌ها را شناسایی کنند.

۳٫ هوش اجتماعی:

– تعریف: توانایی برقراری ارتباط مؤثر و درک دینامیک‌های اجتماعی.

– اهمیت: این نوع هوش به مدیران کمک می‌کند تا ائتلاف‌ها و روابط مثبت با کارکنان و سایر ذینفعان ایجاد کنند.

تاب‌آوری سازمانی

تاب‌آوری سازمانی به معنای توانایی سازمان برای انطباق و بازگشت به حالت مطلوب بعد از بحران‌هاست. این مفهوم دارای چندین بُعد کلیدی است:

۱٫ توانایی پیش‌بینی و آمادگی:

– سازمان‌های تاب‌آور قادرند تهدیدات را شناسایی کنند و برای آن‌ها برنامه‌ریزی کنند. این شامل ایجاد سناریوهای مختلف و سنجش تاثیرات احتمالی بر سازمان است.

۲٫ انعطاف‌پذیری:

– سازمان‌ها باید توانایی تغییر فرآیندها، استراتژی‌ها و محصولات خود را بر اساس شرایط جدید داشته باشند. این آن را قادر می‌سازد تا به سرعت به تقاضاها و نیازهای مشتریان پاسخ دهد.

۳٫ یادگیری سازمانی:

– تاب‌آوری به معنای یادگیری مداوم و پذیرش تجربیات گذشته برای بهبود فرایندها و عملکردهای آینده است. سازمان‌ها باید فرهنگ یادگیری را ترویج دهند.

۴٫ حفظ روحیه و سلامت روان کارکنان:

– سازمان‌های تاب‌آور به سلامت روان کارکنان اهمیت می‌دهند و برنامه‌هایی برای حمایت از آن‌ها در شرایط پر استرس ارائه می‌دهند.

رابطه بین هوش مدیریتی و تاب‌آوری سازمانی

۱٫ تصمیم‌گیری مؤثر و مبتنی بر داده:

– مدیرانی که دارای هوش شناختی و عاطفی هستند، نیاز به تجزیه و تحلیل داده‌ها و شناسایی روندهای بازار را بهتر درک می‌کنند. این موضوع به آن‌ها این امکان را می‌دهد که تصمیمات استراتژیک‌تر و دقیق‌تری بگیرند که بر تاب‌آوری تأثیر مثبت می‌گذارد.

۲٫ مدیریت بحران و جسمیافته:

– در زمان بحران، هوش عاطفی کمک می‌کند تا مدیران احساسات خود را مدیریت کنند و بر روی اولویت‌های ضروری متمرکز شوند. این توانایی به آن‌ها اجازه می‌دهد تا در مواجهه با فشار، تصمیمات عقلانی بگیرند و بر تیم خود تأثیر مثبت بگذارند.

۳٫ ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و مشارکتی:

– هوش اجتماعی بالا منجر به ایجاد روابط قوی در درون سازمان می‌شود. برقراری ارتباطات مؤثر و ترویج فرهنگ مشارکت، کارکنان را به همکاری و حل مشکلات ترغیب می‌کند.

۴٫ نوآوری و خلاقیت:

– مدیرانی که توانایی ایجاد یک محیط حمایتی و خلاق دارند، می‌توانند ایده‌های نوآورانه را تشویق کنند. تاب‌آوری سازمان به نوآوری بستگی دارد، زیرا سازمان‌ها نیاز دارند توانایی تغییر و انطباق را داشته باشند.

۵٫ مدیریت ریسک و فرصت‌ها:

– مدیران با هوش بالا توانایی شناسایی ریسک‌ها و فرصت‌های جدید را دارند. این مهارت به سازمان کمک می‌کند تا از تهدیدات بهره‌برداری کند و شرایط بحرانی را به فرصت تبدیل نماید.

مدل‌های تاب‌آوری سازمانی

چندین مدل در ادبیات علمی وجود دارد که به بررسی عوامل مؤثر بر تاب‌آوری سازمانی می‌پردازند:

۱٫ مدل ABACUS:

– این مدل بر چهار بعدی تأکید دارد: رشد و توسعه، انعطاف‌پذیری، یادگیری و مهارت‌های رهبری. این ابعاد به سازمان کمک می‌کند تا نه تنها در زمان‌های بحرانی بلکه در طول زمان‌های عادی نیز تاب‌آور بماند.

۲٫ مدل FRL (Flexibility-Resilience-Learning):

– این مدل بر نیاز به انعطاف‌پذیری، تاب‌آوری و یادگیری تأکید دارد و نشان می‌دهد که این سه بعد به هم مرتبط هستند و می‌توانند در ساختار سازمانی تقویت شوند.

مطالعه موردی بر روی سازمان‌های تاب‌آور: تحلیل تجربیات موفق در مدیریت بحران

نمونه‌های موفق سازمان‌ها

۱٫ شرکت اپل (Apple Inc.)

تجربه: بحران زنجیره تأمین (COVID-19)

– چالش:

در سال ۲۰۲۰، اپل با اختلالات گسترده‌ای در زنجیره تأمین به دلیل شیوع ویروس کرونا مواجه شد که منجر به تأخیر در عرضه محصولات جدید و کاهش تولید شد.

– راهبرد:

– تنوع تأمین‌کنندگان: اپل به سرعت تأمین‌کنندگان جدیدی را شناسایی کرد و به جای تکیه بر تأمین‌کنندگان قدیمی، با چندین تأمین‌کننده از کشورهای مختلف قرارداد بست تا ریسک‌های زنجیره تأمین را کاهش دهد.

– تحلیل داده‌ها و پیش‌بینی تقاضا: اپل با استفاده از تجزیه و تحلیل داده‌های فروش و الگوهای مشتری، توانست به‌طور دقیق‌تری تقاضا را پیش‌بینی کند و تولید خود را مطابق با این پیش‌بینی تنظیم کند.

۲٫ شرکت مایکروسافت (Microsoft)

تجربه: تغییر به دورکاری در زمان pandemia

– چالش:

با شیوع COVID-19، مایکروسافت ناچار به ایجاد زیرساخت‌های لازم برای دورکاری گسترده برای بیش از ۱۶۰,۰۰۰ کارمند شد.

– راهبرد:

– توسعه و بهبود نرم‌افزارها: مایکروسافت Teams را به عنوان ابزاری کلیدی برای ارتباطات و همکاری معرفی و به‌روزرسانی کرد و امکانات جدیدی نظیر کنفرانس‌های ویدیویی و همکاری در سندها را اضافه کرد.

– آموزش و پشتیبانی: ارائه دوره‌های آموزشی آنلاین برای کارمندان به منظور تسهیل کار با ابزارهای جدید و بهبود تجربه دورکاری.

۳٫ شرکت نایکی (Nike)

تجربه: رویارویی با کاهش فروش حضوری

– چالش:

نایکی در سال ۲۰۲۰ با کاهش فروش حضوری در فروشگاه‌ها به دلیل قرنطینه مواجه شد که تأثیر زیادی بر درآمدزایی داشت.

– راهبرد:

– افزایش سرمایه‌گذاری در فروش آنلاین: نایکی وب‌سایت و برنامه موبایلی خود را به‌روزرسانی کرد و به سمت تسریع فروش آنلاین حرکت کرد. با بهبود رابط کاربری و ایجاد تجربه خرید شخصی، موفق به جلب توجه مشتریان بیشتری شد.

– گسترش جامعه‌های مجازی: نایکی با برگزاری چالش‌های ورزشی و رویدادهای آنلاین، ارتباط خود را با مشتریان حفظ کرده و وفاداری برند را افزایش داد.

۴٫ شرکت تاتنهام هاتسپر (Tottenham Hotspur)

تجربه: مدیریت بحران مالی و بهداشتی

– چالش:

تحت تأثیر محدودیت‌های ناشی از COVID-19، تاتنهام با کاهش درآمد بلیط و اسپانسرشیپ‌ها مواجه شد.

– راهبرد:

– توسعه برنامه‌های دیجیتال: باشگاه به سرعت یک پلتفرم دیجیتال را راه‌اندازی کرد که شامل محتوای انحصاری، دسترسی به بازی‌های زنده، و برگزاری رویدادهای مجازی بود.

– برقراری ارتباط شفاف: مدیران به‌طور مداوم با هواداران و ذینفعان ارتباط برقرار کردند و به بیان وضعیت مالی و برنامه‌های آینده پرداختند تا اعتمادسازی کنند.

شیوه‌های مؤثر در مدیریت بحران

۱٫ چابکی و انعطاف‌پذیری

– ساختار سازمانی انعطاف‌پذیر: سازمان‌ها باید ساختارهایی با قابلیت تغییرات سریع داشته باشند که زمینه‌ساز پاسخگویی به شرایط مختلف باشد.

– توسعه تیم‌های چندوظیفه‌ای: تیم‌هایی که با تخصص‌های مختلف برای حل مشکلات تشکیل می‌شوند، می‌توانند در برابر بحران‌ها سریعتر عمل کنند.

۲٫ تحلیل داده و پیش‌بینی

– استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل داده: شرکت‌ها باید از نرم‌افزارهای تحلیلی برای شناسایی روندها و پیش‌بینی بحران‌ها بهره ببرند.

– جمع‌آوری داده‌های واقعی: تحلیل داده‌های بازار و بازخورد مشتریان به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری اتخاذ کنند.

۳٫ آموزش و توسعه نیروی انسانی

– آموزش‌های دوره‌ای: سازمان‌ها باید آموزش‌های مستمر برای به‌روزرسانی مهارت‌های کارکنان و آماده‌سازی آن‌ها برای مواجهه با بحران‌ها ارائه دهند.

– تقویت فرهنگ یادگیری: تشویق به یادگیری از تجربیات گذشته و اشتباهات، باید جزء فرهنگ سازمانی باشد.

۴٫ ایجاد فرهنگ تاب‌آوری

– ترویج فرهنگ نوآوری: سازمان‌ها باید فضایی فراهم کنند که کارکنان در آن به راحتی ایده‌های جدید را پیشنهاد دهند و ریسک کنند.

– پاداش‌دهی به عملکردهای خلاق: تشویق و پاداش دادن به کارکنانی که ایده‌های خلاقانه ارائه می‌کنند، به تقویت تاب‌آوری سازمان کمک می‌کند.

۵٫ مدیریت ارتباطات

– شفافیت در ارتباطات: ارتباطات مؤثر با کارکنان، مشتریان و ذینفعان در زمان بحران به کاهش نگرانی‌ها و حفظ اعتماد کمک می‌کند.

– استفاده از کانال‌های متعدد: سازمان‌ها باید از چندین کانال ارتباطی (مانند اطلاعیه‌های رسانه‌ای، شبکه‌های اجتماعی و ایمیل) برای ابلاغ اطلاعات استفاده کنند.

عوامل مؤثر در تقویت هوش مدیریتی و تاب‌آوری سازمانی

برای تقویت هوش مدیریتی و تاب‌آوری در سازمان‌ها، چندین عامل کلیدی وجود دارد که می‌توانند به بهبود عملکرد مدیران و سازمان‌ها کمک کنند. این عوامل شامل آموزش و توسعه مهارت‌ها، فرهنگ سازمانی، استفاده از فناوری، و مدیریت استرس هستند. در ادامه به تشریح هر یک از این عوامل می‌پردازیم.

۱٫ آموزش و توسعه مهارت‌ها

– برنامه‌های آموزشی مستمر:

– برنامه‌های آموزشی منظم در زمینه‌های هوش عاطفی، شناختی و اجتماعی می‌توانند به مدیران کمک کنند تا مهارت‌های خود را تقویت کرده و به روز نگه دارند. این برنامه‌ها باید شامل کارگاه‌های عملی، بازی‌های نقش و شبیه‌سازی شرایط بحرانی باشند.

– مربیگری و منتورینگ:

– داشتن مربیان یا منتورهای مجرب می‌تواند به مدیران کمک کند تا تجربیات خود را در مدیریت بحران و توسعه روابط مؤثر یاد بگیرند. این روابط آموزشی می‌توانند تبادل دانش و تجارب را تسهیل کنند.

۲٫ فرهنگ سازمانی

– ایجاد یک فرهنگ مثبت:

– سازمان‌ها باید فرهنگی را ترویج دهند که در آن اشتباهات به عنوان فرصت‌های یادگیری تلقی شوند. این نوع فرهنگ به کارکنان اجازه می‌دهد تا ریسک کرده و به ایده‌های جدید روی آورند.

– تشویق مشارکت:

– روحیه مشارکت و همکاری در سازمان می‌تواند به تقویت تاب‌آوری کمک کند. مدیران باید فضایی ایجاد کنند که در آن تمامی اعضای تیم احساس راحتی کنند تا نظرات و ایده‌های خود را با دیگران درمیان بگذارند.

۳٫ استفاده از فناوری

– ابزارهای تحلیلی و داده‌محور:

– استفاده از فناوری‌های مدرن و ابزارهای تجزیه و تحلیل داده می‌تواند به مدیران کمک کند تا بهتر و سریع‌تر اطلاعات را تحلیل کرده و تصمیمات بهتری بگیرند. فناوری‌های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین می‌توانند در تشخیص الگوها و روندها مفید باشند.

– پلتفرم‌های ارتباطی:

– به کارگیری نرم‌افزارهای ارتباطی و همکاری آنلاین می‌تواند بهبود ارتباطات درون‌سازمانی را تسهیل کرده و انسجام تیم را افزایش دهد.

۴٫ مدیریت استرس و سلامت روان

– برنامه‌های حمایت از سلامت روان:

– سازمان‌ها باید برنامه‌هایی برای حمایت از سلامت روان کارکنان طراحی کنند. این برنامه‌ها می‌تواند شامل مشاوره‌های روانی، مدیریت استرس و تمرین mindfulness (ذهن‌آگاهی) باشد.

– تعادل کار و زندگی:

– ترویج تعادل بین کار و زندگی شغفی می‌تواند به کاهش استرس و افزایش رضایت شغلی منجر شود. سازمان‌ها باید سیاست‌هایی مانند ساعات کاری منعطف یا امکان کار از راه دور را در نظر بگیرند.

۵٫ نوآوری و خلاقیت

– ترویج نوآوری:

– سازمان‌ها باید به دنبال تشویق کارکنان برای ارائه ایده‌های نوآورانه باشند. ایجاد تیم‌های نوآوری و اختصاص بودجه‌های ویژه برای پروژه‌های خلاقانه می‌تواند به تقویت تاب‌آوری کمک کند.

– مدیریت تغییر:

– توانایی مدیریت تغییر به مدیران کمک می‌کند تا در شرایط بحرانی، سازمان را به سمت پیشرفت و انطباق با شرایط جدید هدایت کنند. آموزش‌های مربوط به رهبری تغییر می‌تواند در این زمینه مؤثر باشد.

۶٫ توسعه شبکه‌ها و ارتباطات

– ایجاد شبکه‌های ارتباطی:

– مدیران باید شبکه‌های گسترده‌ای از ارتباطات درون و بیرون سازمان ایجاد کنند. این شبکه‌ها می‌توانند به تبادل دانش و تجربیات کمک کنند و در زمان بحران، حمایت‌های لازم را فراهم آورند.

– همکاری با سازمان‌های دیگر:

– همکاری با دیگر سازمان‌ها یا موسسات می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا در شرایط بحرانی، به اشتراک‌گذاری منابع و اطلاعات بپردازند و از تجربیات یکدیگر بهره‌مند شوند.

نتیجه گیری

هوش مدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی در ایجاد و تقویت تاب‌آوری سازمانی شناخته می‌شود. مدیرانی که در مهارت‌های هوش عاطفی، شناختی و اجتماعی قوی هستند، می‌توانند به طور مؤثری چالش‌ها را شناسایی کرده و در مواجهه با بحران‌ها، تصمیماتی اتخاذ کنند که به سلامت و پایداری سازمان کمک می‌کند. بنابراین، سرمایه‌گذاری در توسعه هوش مدیریتی یکی از مهم‌ترین استراتژی‌ها برای سازمان‌ها به منظور تأمین تاب‌آوری و موفقیت بلندمدت در دنیای نامطمئن امروز است.

به قلم: دکتر سید محمدرضا حسینی علی آباد – کارآفرین ملی و دارای ده ها کسب و کار تجاری